Zelfsturend Zo 2018

Het roodborstje weet dat er iets is dat niet oké is en weet alleen niet wat. Een ding is zeker, alles in het lijfje zegt maak dat je wegkomt! Dan kom je ineens iets tegen dat tot net nog onzichtbaar was en waar je nu keihard tegen aanvliegt. Deze keer komt het met een snelheid binnen en is er geen ontkomen aan. Gelukkig komt het ook vaak voor dat door de confrontatie alleen verwarring en duizeligheid ontstaat en na een moment van herstel er weer gevlogen kan worden. Wat is jullie werkwijze?

Werken jullie met beoordeling-, evaluatie-, plan- of ontwikkelgesprekken?
Komen er onverwachte, ingrijpende onderwerpen voorbij die je als medewerker verrassen? Spreken jullie elkaar jaarlijks, ieder kwartaal, halfjaar of vaker? Heb je als medewerker of leidinggevende het initiatief? Hebben jullie aan een paar open vragen genoeg of geeft structuur in het vastleggingsdocument je meer houvast? Ben benieuwd naar je antwoorden.

Als leidinggevende heb je enorm veel invloed op de ontwikkelingen binnen je team door hoe je dit aanpakt. Natuurlijk samen met je collega's. Is 2020 een mooi moment om meer los te laten en een nieuwe ontwikkeling in gang te zetten die waardevol is voor jullie allen?

Om van 2020 een waardevol jaar vol ontwikkelingen te maken, heb ik alvast een aantal ideeën voor je op een rij gezet. 

 

Start met een ontwikkelplan:
Hierin schrijft de medewerker weg welke ontwikkelingen hij/zij de komende periode mee aan de slag gaat. Het kan gaan over de ontwikkeling als persoon, in de functie, binnen het team en de organisatie. Denk bijvoorbeeld aan: Wat zie je als jouw rol in het realiseren van het strategisch plan? Welke actie(s) zet je in? Wie of wat heb je daarbij nodig en wat kun jezelf organiseren? Maak dit zo concreet mogelijk. Verwoord dan di
rect wat goed gaat en wat beter kan? Hiervoor is het fijn om te weten hoe collega's je zien en wat hun tips en tops  zijn. Hoe je dit aanpakt? Daar ga ik straks op in. Natuurlijk is terugkijken een vast onderdeel. Wat heb je de afgelopen periode gedaan en wat heeft dit gebracht?

Twee weken voor jullie gesprek stuurt de medewerker het ontwikkelplan naar jou als leidinggevende. 

Onderwerpen die met regelmaat een plek krijgen in het ontwikkelplan zijn: Waar zie ik me over 2 tot 5 jaar staan?; Ontwikkelingen binnen/buiten de organisatie die invloed hebben op jou, je functie etc.; Structureel teveel/te weinig verlofuren; Frequent ziekteverzuim; Balans werk/privé; Opleidingen.

Wat te doen als leidinggevende:
Als leidinggevende geef je jouw visie en mail je dit uiterlijk een week van tevoren terug. Na het gesprek bepalen jullie samen of er nog aanpassingen in de vastlegging nodig zijn.

Frequentie:
Uit ervaring weet ik dat ieder kwartaal samen een gesprek hebben waardevol is. Schrik niet als je elkaar nu eenmaal per jaar spreekt. Ik hoor je denken. Dit kost me veel te veel tijd. Ik durf te beweren dat dit niet het geval is. Je ondervangt veel losse contactmomenten en vragen, doordat je elkaar als leidinggevende en medewerker regelmatig spreekt over hoe het gaat. In het begin merk je dat een gesprek tijd nodig heeft. Spreek je elkaar vaker dan worden de gesprekken korter over alles wat je op het formulier hebt vastgelegd en ontstaat er ruimte voor overstijgende onderwerpen.

De medewerker wordt zich hierdoor bewuster van wat er speelt binnen en buiten de organisatie. Je werkt als leidinggevenden en teams gerichter samen aan de doelen die je wilt bereiken. De medewerkers ervaren meer verbinding onderling en met jou. Ook pik je sneller signalen op als er sprake is van een overbelasting in privé of werk. Het levert je duidelijk meer op dan dat het je kost. Je moet het natuurlijk wel een kans durven geven.

Tip&Top:
Het helpt je als persoon en als organisatie verder als iedereen tweemaal per jaar aan twee personen vraagt: "Wat wil je graag dat ik anders doe?" (Tip) en "Wat wil je graag dat ik zo blijf doen?" (Top). Een goede variatie in de collega's die je vraagt helpt je zo goed mogelijk bij je eigen ontwikkeling. Voorbeelden: Iemand waar je wel eens mee organiseert, iemand waar je veel mee samenwerkt, iemand waar je klanten voor ontvangt etc.

Kies daarbij voor de meest uitdagende collega's, want die helpen je het snelste groeien. Hun reacties helpen jou bij je ontwikkelplan. Vraagt iemand jou een tip & top? Laat het dan gaan over de persoon in zijn/haar functie, de rol binnen het team of de organisatie. Het kan gaan over de samenwerking, de bijdrage aan jullie teamdoelen of de organisatie, de inzet bij vergaderingen, ... Je geeft je schriftelijke reactie persoonlijk terug en vertelt wat je hebt opgeschreven. De ander kan dan verhelderende vragen stellen, zodat er geen ruis ontstaat.

Hoe zorg je dat tip&top goed gaat werken?
Natuurlijk kan ik me voorstellen dat je nu denkt dat het met elkaar het gesprek gaan over een tip&top best pittig is. Daar is jullie organisatie niet uniek in. Het is een kwestie van concreet en respectvol met elkaar aan de slag gaan en te ervaren wat het jullie brengt. Als het namelijk helpt en inzicht geeft stimuleert dat om het te blijven doen. Start eens tijdens een overleg om in tweetallen over een weer een vraag te beantwoorden zoals: "Waar zou ik anderen mee kunnen helpen?", "Waar ben ik naar jouw mening goed in?" of "Welke situatie zag jij anders dan ik?" 

Wat levert je dit op en hoe pak je dit aan?
Ontwikkelingen gaan sneller, Teambinding groeit, Samen in plaats van jij en ik, Zelfstandiger teams, Presteer met meer plezier, Samen realiseer je jullie doelen, Je zet elkaar in de kracht. Ik kan me voorstellen dat je nu al veel inspiratie hebt gekregen en het je ook nog wel duizelt. Hoe maak je dit nu concreet en laat je het succesvol zijn?

Wil je daarbij steun, begeleiding en daarbij ook werken met de in de praktijk bewezen zelf ontwikkelde werkwijzen & duurzame materialen van werkWAARDEvol? Kijk dan op de site van werkWAARDEvol voor de verschillende mogelijkheden of bel me op (06) 52199971. Iedere keer is het uitgangspunt maatwerk, zodat het bij jullie en jullie organisatie past. 

Wil je samen ontwikkelen? Duurzaam en waardevol? Laat het me weten.
Contact

werkWAARDEvol | Gea Bijkerk | (06) 52199971 | Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.

 

Ruim 250 leidinggevenden lezen de volWAARDE!
Ongeveer 4 keer per jaar een blog en sinds kort een interessant boek. Ook op de hoogte blijven

Aanmelden